前亚马逊和Zynga技术副总裁尼尔·罗斯曼（Neil Roseman）认为，大多数招聘人员都依赖于对基本证书、GPA、常春藤盟校教育甚至SAT分数进行招聘判断。然而，招聘候选人需要的不仅仅是技术面试问题。
罗斯曼进行了数百次采访。他认为面试过程的每个阶段都应该精心计划，以便提取有关技能组合、实际成就、文化契合度和领导潜力的具体信息。他还认为，招聘人员应该让申请人轻松讨论他们的就业经验和习惯。
罗斯曼在这篇博客中讨论了他如何从头开始设计面试流程，以建立一个无论规模或资源高效的公司：
彻底检查简历
罗斯曼在审查简历时寻找他可能会询问申请人的要点。“我经常搜索具有成功指标的项目，特别是如果它们涉及比较或百分比。”“例如，我可能使收入增加了50%，或者停机时间减少了30%，”他说。
您想知道候选人在过去的位置上的表现，而不仅仅是一个旁观者。即使是最成功的公司，也会有做得最多和不做事的员工。所以，在面试中，您应该努力找出答案。根据罗斯曼的说法，这是对他们如何掌握先前组织工作的测试。
求职者可能认为说“我将系统可用性提高了 50%”这样的话是件好事，但如果您正在面试系统工程职位，您需要知道他们真正取得了什么成就。罗斯曼认为，大多数时候，当像这样的高级陈述出现在简历上时，个人其实并没有做过，或者只是一个对它们知之甚少的参与者。另一方面，无论您的询问有多彻底，顶级候选人始终可以解释和支持他们的评论。
制作巧妙的问题
准备适当的技术面试问题至关重要。招聘团队可能会从Glassdoor和Quora等网络上的面试体验信息中获得想法。罗斯曼说，使用来自各种来源的问题完全没问题，只要它们是定制的。
稍后，您的整个团队可能会讨论为什么要问某个问题，理想的回答是什么，即使该主题已经在互联网上，进一步深入研究会富有成效吗？
罗斯曼特别喜欢在产品设计上刁难工程候选人。他认为，伟大的工程师应该不仅仅是订单接受者;他们应该积极参与产品开发。此外，设计问题可能会教您更多关于他人的想法。为了了解申请人专业知识的核心，请对他们过去从事过的产品进行钻研，并要求他们设计一个简短的投资组合管理计划。根据工作的不同，您还可以要求申请人阐述更一般的设计问题，例如“为盲人创建ATM/电梯”或更具技术性的问题。
建立一支强大的招募队伍
您组建的招聘团队将决定您雇用的人员的素质。不幸的是，许多组织没有投入足够的资源来教育现有员工进行同行访谈。根据罗斯曼的说法，不这样做是一个灾难性的错误。
每次招聘都必须仔细考虑。因此，领导者必须培训面试官并调查他们的决策过程。
此外，招聘团队的批评应该是简洁和结论性的。罗斯曼强调了两点重要性：
1）如果您不能提供具体的评论，您就是在浪费自己的时间，公司的时间，以及候选人的时间。
2) 如果您在完成面试后，您只能说，“是的，我有点喜欢他们，我认为他们会很棒，”您就等于浪费了每个人的时间。
通用的回应会在团队成员之间产生不确定性，因此请具体说明您喜欢和不喜欢的原因。
以下是上述招聘指南的简要细分：
- 首先有一个好的介绍，以让每个人都了解。
- 花点时间详细查看简历
- 不应使用申请人来“测试”新问题。一系列预设问题可以帮助您的招聘人员快速识别特殊答案。
- 不要急于编码过程！在许多情况下，此步骤往往被忽略
- 测试算法设计、数据结构分析、代码文档和用户体验的不同方法
- 询问设计。调查个人的大局思维
作为招聘人员，您的目标是评估候选人的技能、文化契合度和未来发展潜力。请记住，您是公司的代言人，您必须体现公司的原则。
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