Joel Spolsky 在 2000 年为工程经理写了一篇名为 The Joel Test 的博客文章。这是一组简单的“是或否”问题，用于评估软件工程团队的质量。
尽管已有 20 年的历史，Joel 测试仍被用于评估工程团队的技术水平。然而，New Relic 的高级软件工程师威廉希尔指出，该测试没有考虑团队的社会文化和信仰。
因此，William 创建了一组新的问题，工程经理可以使用这些问题来评估当今工程团队的文化和包容性。
而且，当然，他恰当地将其命名为“意志测试 (The Will Test)”。
意志测试
意志测试包含九个问题，旨在评估公司或团队的社会文化和包容性。
- 公司有没有工程经理或少数派领导？
- 是否可以获得服务来保护你在工作中的心理健康？
- 是否有正式的行为准则？
- 组织结构是否明确？
- 有没有明确的晋升途径？
- 公司是否支持专业发展？
- 组织是否采用多种招聘渠道？
- 是否有专门的 DE&I (多样, 平等, 且包容)人员到位？
- 是否有正式的内部会员计划？
公司有少数工程经理或领导吗？
2017 年，调查报告中心的 Reveal 进行的研究表明，女性和少数族裔担任领导职务的人数不足。根据调查，在旧金山湾区最大的 177 家 IT 企业中，黑人男性和女性的管理层比例分别为 1.5% 和 0.7%。少数族裔工程领导者激励其他少数族裔希望他们也能实现这一目标。
如果没有少数人担任权威职位，该组织促进多样性和包容性的努力就会失败。
是否可以获得服务来保护你在工作中的心理健康？
在当今快节奏、高压的商业环境中，倦怠是一个严重的问题。再加上疫情带来的压力，职业倦怠可能会对工程团队产生重大影响。少数族裔也会经历一系列心理健康问题，例如冒名顶替综合症和微攻击。工程经理可以通过确保他们能够获得适当的心理健康服务来帮助他们的团队应对这些困难。
是否有正式的行为准则？
在当今的工作场所，欺凌和骚扰可能有多种形式。
工程经理必须保证他们表现最好的工程师不会滥用他们的名誉和剥削他们的队友。如果他们在宣传自己最伟大的工作而损害他人的利益，这是一个警告信号。
做出不恰当的文化、性挑衅或不尊重的陈述或手势而不担心受到影响的员工是另一个巨大的危险信号。无论规模大小，拥有一份阐明职业行为规范的精心编写的行为准则至关重要。
为了促进团队的包容文化，William 建议创建类似于 Linux 内核开发人员使用的行为准则。
组织结构是否明确？
虽然拥有扁平化的组织结构并不是一件坏事，但一些知名组织，如 Buffer、Github 和 Medium，尝试过但放弃了。
如果没有有组织的层次结构，就很难建立控制。工程中的少数人必须掌握许多层次才能进行特定的操作。扁平的组织结构会产生不确定性，使少数人能够推测决策缺乏开放性。
有没有明确的晋升途径？
确定晋升途径与前面关于组织结构的观点有关。由于层次结构，工程师可以理解他们需要完成的工作才能晋升。你处理促销活动的方式可能会影响你公司的文化。
因此，具有明确定义的晋升程序和明确的期望有助于少数群体证明其评估结论的合理性。
公司是否支持专业发展？
不仅重要的是找到和雇用不同的人才；保留它们也很重要。不幸的是，少数族裔工程师在办公室政治中往往处于不利地位。
如果工程师认为雇主关心他们的个人和职业发展，他们更有可能留在企业。
公司是否采用多种招聘渠道？
选择具有良好学术和社会地位的机构并不是识别优秀工程师的唯一方法。你可以使用图灵等自动化平台来吸引来自代表性不足的人群的工程师。根据威廉的说法，NSBE、Afrotech、Grace Hopper 和 Tapia 等年度技术会议也可能是寻找才华横溢的工程师的有用场所。
是否有专门的 DE&I 团队在场？
任何公司都必须拥有多元化、公平和包容性团队。如果你没有，通常需要你团队中的少数工程师来促进公司内部的多样性和包容性。
鉴于这不是他们工作的一部分，并且对他们努力的评估不是评估过程的一部分，这项新职责只会助长工作场所的不平等。
是否有正式的内部会员计划？
根据海德思哲的研究，30% 的女性和 32% 的少数族裔认为她们的指导联系非常重要。
这些群体的挑战是通过以多样性为中心的内部指导计划来解决的。它还侧重于为进步提供公平的可能性。
年龄、肤色、性别、残疾和其他因素都有助于多样性，包容性也是如此。因此，工程经理可能难以衡量包容性或多元化计划的绩效。虽然遗嘱测试并非完美无缺，但它可以让你全面了解公司的当前状况。你还可以修改意志测试以针对任何代表性不足的群体。
最终目标应该是建立一个公司，让每一位工程师，无论种族、肤色、性别或任何其他因素，都能感受到包容并充分发挥他们的潜力。
